Análisis Reforma laboral a la francesa

Íñigo Sagardoy de Simón es presidente de Sagardoy Abogados. Profesor Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria

Si hay alguna cuestión en la que cualquier gobernante europeo con cierta visión de futuro está de acuerdo es en la necesidad de flexibilizar nuestro mercado de trabajo para situar a Europa con posibilidades de competir en un mundo globalizado, cada vez más competitivo. Antes o después, las reformas laborales han estado en las agendas de los mandatarios europeos, siguiendo la pauta de la llamada flexiseguridad europea, a la búsqueda de remover obstáculos en la normativa laboral para que las empresas puedan mejorar su actividad y que el empleo crezca. Y Francia, con todas sus peculiaridades y dificultades, no ha sido la excepción.

El presidente Macron anunció en verano, siguiendo con su gran promesa electoral, que iba a impulsar a la economía francesa al lugar de la grandeur que naturalmente le correspondía en el entorno europeo, y parte de esa estrategia pasaba por una reforma laboral profunda y ambiciosa. Y así ha ocurrido.

Para analizar con detalle los objetivos de esta reforma e intentar hacer una comparación, como es obvio por su interés, con la nuestra de 2012, hay que partir de una premisa básica que no cabe olvidar, y es el hecho de que las relaciones laborales francesas y su propia legislación (casi 3.000 páginas de leyes laborales) tienen un componente propio que lo hacen incomparable con otros homólogos europeos, al tener como antecedentes históricos –que todavía están muy presentes– un modelo laboral muy intervenido administrativamente y una presencia sindical en la empresa con amplias facultades legales y negociadoras. Se podría resumir que el modelo pudiera ser flexible en lo individual (contratos de trabajo, por ejemplo) y muy proteccionista en lo colectivo (negociación colectiva). Es precisamente este último punto el epicentro reformista fundamental de los cambios legales que pretende Macron. Y no cabe duda que nuestra reforma española y sus efectos beneficiosos en el empleo han sido inspiradores y ejemplo de lo que se pretende hacer en Francia.

En segundo lugar, aclarar que las líneas generales trazadas por Macron todavía no han entrado en vigor. Algunas menores sí (contratación), pero los cambios más importantes, sobre todo en el ámbito de la negociación colectiva, están todavía por definir e implementar. De ahí que la contestación social –que ya triunfó con el intento reformista de Hollande– esté siendo intensa y dura para evitar que lo previsto entre en vigor. No cabe duda de que la movilización social en Francia (y más en el ámbito laboral) es potente, con sindicatos –como decíamos– muy presentes en las empresas, que son capaces de paralizar efectivamente el país y que alguna conquista alcanzarán.

Entrando ya en el detalle de lo propuesto por el Gobierno francés, conviene comenzar por los cambios en materia de contratos de trabajo que pretenden dos objetivos. De un lado, facilitar la salida de empleados de las empresas, sobre todo en el plano colectivo. En este sentido, y al igual que sucede en España, las causas que justifican el despido colectivo deben ser analizadas a nivel grupo de empresas, pero de ámbito nacional (frente a la situación anterior en la que debería acudirse a todo el grupo internacional para ver si una empresa podría esgrimir una causa económica frente al despido colectivo). Por otro lado, y ello a diferencia del caso español, se crea un proceso de acuerdo colectivo (no sujeto al procedimiento formal de los despidos colectivos, por lo que su coste es mucho menor) donde, por mutuo acuerdo con el trabajador, se podrá realizar una baja voluntaria con las condiciones que libremente se pacten, facilitando así la salida de trabajadores de forma no traumática. Igualmente, en los despidos colectivos se suaviza la obligación de recolocación obligatoria, situándola ahora sólo en empresas del mismo grupo pero en “suelo francés”.
Por el contrario, y de forma dispar a lo que se está realizando en otros países europeos (España incluida), se incrementan las indemnizaciones por terminación del contrato y despido, aumentándolas en dos sentidos: se abonarán indemnizaciones a todos los trabajadores con antigüedad superior a 8 meses (antes 1 año); y dicha indemnización será de un mínimo (con posibilidad de ser incrementada en convenio colectivo) del 25% del salario mensual por cada año de servicio (frente al 20% anterior), hasta los 10 años de antigüedad. A partir de los 10 años será de 1/3 del salario mensual, sin tope. Ello lo sigue haciendo menos costoso que la legislación española (y menos protector, porque sólo se aplica a trabajadores con una cierta antigüedad), si bien en España contamos con el tope indemnizatorio de 24 mensualidades. Por otra parte, en los casos de despidos injustificados se pueden obtener compensaciones por daños y perjuicios, de forma independiente a la indemnización por despido, que pueden alcanzar hasta 20 mensualidades de salario en el supuesto de grandes empresas. En este punto de incremento indemnizatorio es en el que se ha basado Macron para justificar el equilibrio (flexiseguridad) de la reforma emprendida.

Igualmente, se realizan algunos cambios formales en cuanto a la reclamación por despido (posibilidad de demandar contra el despido en un plazo de 12 meses, frente a los 20 días hábiles del caso español) y que en el procedimiento judicial la empresa pueda esgrimir otros motivos a los de la carta de despido, que no se habían tenido en cuenta.

Más importantes e interesantes son los cambios realizados en el ámbito de la negociación colectiva y las relaciones de trabajo colectivas, muy similares a los de nuestra propia reforma laboral del 2012. Partimos de la base de que la estructura de negociación colectiva es muy similar a la de España, es decir, convenios colectivos de sector, de empresa y acuerdos de empresa, con prevalencias y prioridades aplicativas igualmente parecidas a la regulación española. En este sentido, la reforma francesa ha dado un paso relevante (al igual que en España) para que en determinadas condiciones laborales pueda prevalecer el convenio de empresa sobre el de sector. Se introduce así un elemento de flexibilidad determinante para el mercado de trabajo. También se pueden concluir acuerdos de empresa (sin necesidad de intervención de los sindicatos) con empleados directamente elegidos (por ellos mismos) en aquellas empresas donde no exista representación sindical. Y finalmente, se crea una nueva figura representativa, Comité Social et économique que aglutina a todas las representaciones de los trabajadores en la empresa (seguridad y salud, delegados de personal, comités de empresa, etc…) para conseguir una mayor agilidad negociadora.

En definitiva, estamos ante un paso importante (aunque no totalmente definitivo) hacia un marco de relaciones laborales más flexible y acorde a las nuevas demandas del mercado de trabajo, pero que no desvirtúa una regulación laboral preexistente muy a la francesa.

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